案情簡介

2023年12月15日，方某入職某食品公司。2025年1月26日，食品公司與方某解除勞動合同。

方某申請仲裁，請求公司支付未休帶薪年休假的工資報酬。食品公司承認方某入職以來公司未安排其休帶薪年休假，但辯稱，根據公司規(guī)定，年休假需員工主動申請，否則視為放棄休假權。公司考勤管理制度已明確規(guī)定了員工休年休假的申請流程。由于方某未提交年休假申請，應視為其自愿放棄年休假權利，公司無需支付相關補償。

處理結果

仲裁委員會經審理，裁決食品公司支付方某2024年度未休年休假工資。

爭議焦點

勞動者未主動提出年休假申請時，用人單位能否視為自愿放棄年休假權利？

法律分析

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款明確規(guī)定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”由此可見，安排年休假是用人單位必須履行的法定義務。即使勞動者未主動提出申請，用人單位也有責任主動安排。只有當勞動者以書面形式明確提出不休年休假時，才能視為其放棄帶薪年休假權利。

本案中，盡管方某在職期間未向公司提出年休假申請，但享受帶薪年休假是職工依法享有的法定權利。食品公司制定的“員工未提出休年休假申請即視同放棄休假權”條款，與法律規(guī)定相抵觸，應認定為無效條款，公司仍需支付方某未休年休假的工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假?！痹撧k法第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬?！庇捎诟鶕侥?023年度、2025年度的工作時間折算后的應休未休年休假天數均不足1天，食品公司無需支付兩個年度未休年休假工資報酬，但需支付方某2024年度未休年休假工資報酬。